Erez Aiden and Jean-Baptiste Michel. 2013. Uncharted: Big data as a lens on human culture. Riverhead Books. 212 pages.

저자들은 데이터 과학자들이며, 이 책은 구글의 Ngram Viewer 프로그램을 이용해 언어, 명성, 검열, 기억 등의 주제에 관해 분석한 결과를 소개한다. 

구글은 2000년대 중반부터 세상에 존재하는 모든 책을 스캔해 디지털 아카이브를 만드는 Google Books 프로젝트를 진행해서, 이 책이 쓰일 당시 3천만권의 책을 아카이브하였다. 저자들은 MIT 연구소에 소속되어 있으면서, 구글의 책 아카이브에서 특정 단어가 사용된 빈도를 추적하여 사회문화의 변화를 파악하는 연구 프로젝트를 수행하였다. 그들의 노력이 결실을 거두어, 이후 일반인이 웹으로 쉽게 접근할 수 있는 Ngram Viewer 프로그램이 구글의 무료 프로그램으로 도입되었다.

 그들의 첫번째 분석은 언어의 진화과정을 추적하는 것이다. 영어에 일반동사와 불규칙 동사의 차이는 어떻게 만들어진 것일까? 인도유러피안 어족에 속하는 언어들은 모두 원래 동사들이 불규칙하게 시제 변환을 하였다. 그러나 기원전 500년경부터 -ed 를 붙여서 시제변환을 하는 방식이 도입되었는데, 이후 이러한 변환 방식이 주류로 자리잡았고, 기존의 불규칙 동사는 점차 규칙 동사로 전환되었다. 현재까지 불규칙 동사로 남아있는 것은 사람들이 아주 많이 사용하는 170개 남짓에 불과하다. 이들은 일상에서 자주 사용되면서 사람들의 기억 속에서 계속 새로이 상기되기 때문에, 규칙동사로 바뀌는 운명을 피할 수 있었다. Ngram Viewer를 통해 언제부터 사람들이 불규칙 동사를 점차 규칙 동사의 방식으로 사용하게 되었는지 추적할 수 있다. 또한 이 프로그램을 통해 특정 단어가 탄생하고 소멸하는 과정을 추적함으로서, 유행과 생활방식의 변화를 간접적으로 추정할 수 있다.

두번째 분석은 '명성' fame 의 발전과정을 추적하는 것이다. 명성은 데뷔, 도약, 정점 도달, 쇠퇴 라는 생애주기를 보인다. 매년 최고의 명성을 기록한 사람에 대하여, 그들의 명성이 전개된 과정을 분석한 결과, 명성은 데뷔에서부터 정점까지 매우 가파른 성장 곡선을 그리며, 정점을 지나게 되면 서서히 감소한다. 근래로 올수록 데뷔에서 정점에 도달하는 기간이 짧아지며, 과거보다 더 이른 나이에 정점에 도달한다. 분야에 따라 곡선의 모습이 다른데, 정치인이 가장 높은 정점에 도달하며, 가장 늦은 나이에 유명해진다. 반면 연예인은 젊은 나이에 정점에 도달하며 정점이 높지 않다. 한편, 유명했던 사람이나 사건에 대해 Ngram에서 갑자기 빈도가 줄어드는 모습을 통해, 검열의 존재를 확인할 수 있다.

세번째 분석은 역사적 사건이나 사람에 대한 집단 기억의 궤적을 확인하는 것이다. 특정 사건에 대한 집단 기억은 사건 초기에 강도가 높으며, 일단 고점을 지나면 시간이 지나면서 서서히 감소하는 곡선을 그린다. 문명의 이기나 새로운 아이디어가 받아들여지는 과정의 경우, 대체로 개발된지 상당한 시간이 흘러서야 인식이 확산된다. '진화' 와 같은 단어는 20세기 초반에 정점을 지나 쇠퇴하는 듯이 보이다가, 근래에 들어 더욱 활성화되었다.

컴퓨터와 인터넷의 발달로 인간의 행위에 대한 디지털 기억이 넘쳐나고 있다. 사생활이나 저작권의 침해의 문제가 있기는 하지만, 이렇게 엄청난 양의 인간 행위에 대한 기록을 잘 이용한다면, 인간에 대한 이해를 깊이하는데 큰 도움을 줄 것이다. 구글의 Ngram Viewer 프로그램은 그러한 가능성을 보여준다.

이 책은 컴퓨터 기술에 밝은 젊은 학도들이 번득이는 새로운 아이디어를 적용해 본 결과를 가볍게 서술한다. 컴퓨터와 인터넷을 통해 엄청난 양의 데이터가 쌓이고 있지만, 이를 이용하는 것은 넘어야 할 산이 많고, 아직 시작 단계이다. 

Laszlo Bock. 2015. Work Rules!: Insights from inside Google that will transform how you live and lead. Twelve. 365 pages.

저자는 구글의 인사관리 부문의 책임자이며, 이 책은 구글에서 인사관리가 어떻게 이루어지고 있는지 설명한다.

구글은 사원들에게 일의 내재적 가치를 강조한다. 돈이나 지위와 같은 외재적 보상(external reward)보다 사원 개개인이 느끼는 일의 보람, 즉 내재적 보상(internal reward)을 중시한다. 자신의 일에서 삶의 의미를 찾을 때, 사람들은 자신의 일과 조직에 헌신한다.

구글은 사원들 간 지위의 차이를 최소화하며, 직급간 외면적 구별을 없앴다. 높은 사람이나 낮은 사람이나 같은 사무실에서 일하고 같은 식당을 이용하는 등등. 회사에서 전개되는 모든 일들을 구성원이 알 수 있도록 투명하게 공개한다. 상급자와 하급자가 동일하게 정보를 공유함으로서 사원들 모두가 회사에 헌신도를 높이며 공정한 일처리를 유도한다. 누구라도 의견이 있으면 주저없이 제시하고, 그러한 의견이 무시되지 않고 진지하게 검토하며, 의견을 제시한 사람에게 결과가 반드시 피드백되도록 한다. 모든 사안은 최대한 객관적인 데이터를 수집하고 분석한 것을 바탕으로 처리한다. 채용, 평가, 보상, 배치 등 인사관리의 모든 사안은 관련된 데이타를 구축하고 분석하여 효율성을 높인다.

구글은 사원을 선발하는 데 무척 많은 공을 들인다. 잘못된 사람이 들어오면 그가 발생시키는 문제로 인한 비효율이 엄청나기 때문에, 처음부터 그런 사람이 선발되지 않도록 하는 것은 매우 중요하다. 기본적으로 똑똑해야 하며, 관련 업무 능력이 뛰어나며, 잠재력이 큰 사람을 선발하기 위해, 여러단계의 객관적 테스트와 구조화된 면접을 실시한다. 짧은 시간에 급하게 사람을 선발하면 잘못된 사람을 선발할 위험이 높아지는 반면 좋은 사람을 선발할 가능성은 낮아지므로, 시간을 두고 여러사람이 간여하여 다각도로 면밀히 검토하면서 선발 과정을 진행한다. 선발 위원회를 구성하여 여러사람의 의견을 모으므로서, 특정인의 편견이나 부당한 영향을 배제한다. 구글에 지원서를 낸 사람 중 1%이하만 선발될 정도로 매우 좁은문이다. 일단 이렇게 선발된 직원은 전적인 신뢰를 두고 일을 맡기며, 성과가 빨리 나타나지 않는다고 해도, 그가 성과를 높이도록 코칭과 교육등 모든 방법을 동원하여 도와준다. 그래도 성과가 기대에 미치지 못하면, 회사를 떠나도록 권하고 이직을 도와준다.

성과 평가는 다면 평가 방식으로 이루어진다. 상급자는 물론 동료와 하급자의 의견까지 평가에 반영한다. 성과평가 과정과 보수를 정하는 과정을 구분한다. 성과 평가를 통해 각자의 부족한 점과 강점을 파악하고 개선하는 기회를 가지도록 한다. 성과 평가는 10월에 하며, 보수를 정하는 일은 연말에 한다. 성과 평가를 돈으로부터 거리를 띠움으로서 성과평가에 감정이 덜 개입하게 만든다. 성과평가에서 최상위 5%를 차지한 사람들의 업무 수행방식을 면밀히 분석하여, 이를 다른 사람과 공유하게 함으로서, 외부가 아닌 내부로부터 컨설팅을 받는 효과를 가져온다.

인간사의 많은 일은 정규분포가 아니라 지수분포를 따른다. 상위 10%의 사람이 전체 성과의 90%를 해내는 반면, 나머지 대부분은 이 소수의 사람들 덕분에 그럭저럭 지낸다. 지식 산업의 경우 이러한 성향은 뚜렷하다. 회사의 보상체계가 능력과 성과의 극단적 불균형 상황을 그대로 반영하기는 어렵다. 그러나 성과와 보상이 최대한 부합하는 성과주의(meritocracy)가 지배할 때만, 모든 사람들에게 공정한 합의에 도달할 수 있다. 정말 유능한 사람을 특별히 후하게 보상하지 않는다면, 그들은 더 높은 보상으로 유인하는 다른 회사에 이직할 것이다. 사원들 사이에 보상의 격차가 크면, 적게 받는 사람은 불만이겠지만, 그들에게 왜 그렇게 큰 차이가 나야 하는지 객관적 자료를 가지고 설득해야 한다.

이 책은 구글의 인사관리 실태를 분석하기보다는, 구글의 인사관리 정책을 설명하는 인상이 든다. 이 책을 읽으면 구글은 정말 모든 사람이 일하고 싶어하는 환상적인 직장인 것 같다. 회사의 영업이익율이 30%에 달하면, 인재가 사방에서 모여들고, 혁신과 개선이 이어지고, 모두 후한 보상을 누리기 때문에 불행한 사람은 별로 없고, 잘나가는 순순환이 계속될 것이다. 갈수록 더 똑똑하고 능력있는 사람들이 모이는 독보적인 조직이 되는 것이다. 그렇다면 구글과 같은 엘리트 회사에 동참하지 못하는 사람들은 어떻게 해야 하나?